我今天要先講的，不是什么運營推廣方面的知識，而是另一個更為重要的東西，那就一個店鋪的起點——老板的思維，態度和魄力，這才是決定一個店鋪能爬多高走多遠的根本。以及我們的無奈和選擇，我們該去往何處。
他的處境
作為投資人，誰都希望能賺回本錢的同時再大賺一筆，高風險才能有高收益這是必然的，要不大家都去當老板好了。控制成本是應該的，但不能過了頭，有些老板你根本無法想得通他是怎么想的，一個月直通車花費20萬元，竟然只肯花3000元請個助理級別的推廣來操作，20萬只花出10萬的效果，如果稍微請個懂一點的人，也許20萬就花出30萬的效果了，一個月省下的推廣費都夠他再組一個團隊了。
不當老板不知道一個公司有這么多雜七雜八的支出，都以為進貨價30元，賣80元，老板賺大發了，卻不知扣去各種支出，如果沒控制好庫存，老板一年下來可能還沒你的收入高。輕松地賣著暴利產品的店鋪畢竟是少數，真的有暴利的市場也很快被同行聞聲而來，慢慢地也變成競爭激烈的戰場。
就算給所有人同樣的起步資金，最終能依然做著老板，不淪為員工的都只是小比例人群。
他的思維
偏執有時會拯救一個公司，有時也會害了它。電商變化實在太快，等你準備插足某個領域的時候，那里已經擠滿人，沒有你的位置了；或者你好不容易站穩了腳，卻沒能跟上后續的變化，悄然倒下。
尤其是線下轉線上，或線上線下同時運作的公司，老板的思維決定了電商部門的地位，資源支持和發展前景。轉線上有些是自己意識到的，也有些是線下被壓縮轉線上的，不管是什么原因，老板如果是把線上當作線下清倉的一個渠道，那基本上不可能有做得起來的。不少的老板是把線上的運作當作一次嘗試，有投入幾十萬仍然沒有起色時就會退守線下，或者在公司資金收緊電商往往是第一個被砍掉的部門。沒有孤注一擲地投身線上，在電商競爭中哪有這么容易勝出。
很多的老板嘴里說著重視電商，要集合全公司的力量把線上搞起來，可惜能這樣做的沒幾個，更多的是淺嘗輒止，無數有多年經驗的天貓和皇冠店鋪都倒下了，更何況剛開始觸及電商的線下公司（大品牌和資金雄厚的公司不在此列）。但有另一類就會好很多，就是從起步就是從線上開始的，發展到如今，基本都有完善的供應鏈，產品開發，推廣節奏，換季應對，進入這類公司會容易施展能力些，但這些公司也有不好的地方就是人員結構穩定，很可能你一直會是個配角。
越是成功的公司，他們的老板往往更會持之以恒地多方面學習，不學習思維就會停滯不前，會跟不上時代的發展，視野變窄，看不到機會和危機。害怕落于人后，總感覺這世界上厲害的人怎么這么多，自己懂的卻這么少，每每想起都是壓力山大，這也就促使著自己不斷去學習去進步。
他的態度
我這里說的主要是他對合伙人，對團隊的態度。
電商團隊里沒有哪個角色是次要的，就算是客服，但他們的作用其實遠比大多數老板想的重要。我不止從一個老板口中聽到：客服嘛，會打字就行了；不就是一個服務員嘛；客服還要拿提成？他們不知道客服需要照顧客戶的情緒，但老板要照顧到客服的情緒，而低底薪高提成不管是對客服還是對電商的其他團隊成員都是最合適的。如果你團隊里都是些只會打字的客服，那么離散伙也不遠了。
老板對客服的態度，也反應了他對電商團隊的態度。電商里沒有哪個環節不重要，沒有哪個職位是可以忽視的，做運營推廣的肯定都明白，客服一句對客戶抱怨的話，或倉庫一個錯漏的發貨，都可能影響到店鋪。
一個好的老板應該懂得如何與團隊相處，激發他們的信心，而不是整天命令和控制，稍有不慎就是責罵，這樣的老板往往在耗盡自身資源后分崩離析，更不要想做得多強大了。一個強勢的老板只會帶領著一群唯唯諾諾的員工，真正有能力的人才都不會久留。
有些老板認為員工工作時間越長，能給公司帶來的效益越多，其實不一定的，只有自愿的加班才會，而被逼的加班只會增加員工的抵觸情緒，長期以往，只會帶來更低的工作效率，更大的人員流動。
他的分享
懂得感恩和分享，讓有功勞者各得其所，讓全公司的都能感受到公司業績上升帶來的好處，這樣才能跑的更快。獨享其成也是很多團隊矛盾的來源，公司起步時，一個員工的工資是4000元，公司成規模了，這個員工的工資還是4000元，不懂得分享成果的老板往往讓有功勞者心寒，進而失去繼續努力的動力，公司前進的腳步也緩慢甚至倒退而行。去年待的一家公司，月銷售額80多萬的時候我們還有提成2000元，但月銷售額150萬的時候，我們卻只拿到500元提成，這個不只是老板的問題，是公司制度的問題，80多萬那個月我們的銷售額目標是100萬，2500提成乘以0.8還有個2000，150萬那個月竟然把目標銷售額提高到500萬，并且提成比例減半，2250提成乘以0.3，再減去其他不達標的罰金，500元提成你愛要不要。這種隨意調整制度的后果就是不到二個月，團隊散了，三個月不到店鋪月銷售額掉回20多萬一個月。其實根源就是老板覺得你們就值這么多錢或者行業都是這樣發工資的。提供一個對比行業比較有競爭力的薪資才是員工穩定的基礎。
懂得分享的老板會讓員工對公司有歸屬感，會愿意為之努力，其實最后老板會得到更多回報。可惜這個不是每個老板都看得懂，過于計較得失，總以為按行業水平給員工發工資，員工就應該感恩戴德了。作為老板，最大的分享應該是把公司股份分出去吧，這個能給公司帶來的活力不可估量，全員持股必定會是公司的一大核心競爭力。
分享的東西不僅僅指財富，還包括權力，經驗，技術和成就感等。
他的魄力
我接觸過的，大多數能做大的老板都會具有的一個特征，非常有魄力，不會滿足于小小的進步或在店鋪陷入困境一籌莫展，他們會提前預計好各種突發情況，會看得更長遠。我見過負債幾十萬，仍然借錢努力去改變命運最后走出來的，也見過在店鋪快速增長期憂心忡忡，怕這怕那錯失良機，一個季度少賺了五六十萬的。
魄力不是指夸夸其談，整天畫餅，而是對店鋪未來發展體現出來的前瞻性和膽識。
猶豫不決每個人都會有，害怕失去現在擁有的，害怕承擔過多的風險，這些不是身在其中的人不會明白，有多大心做多大的事，但有多大的心，也就會陷入多大的危機中。之前有個店鋪每個月投放直通車3萬元左右，最后老板一算賬嫌投入這么大而且這么辛苦（品類特殊，包裝和物流比較麻煩），才賺了4000元（只考慮直通車帶來的成交額，減去退款部分），他覺得不劃算，就停掉了直通車，但卻做著銷售額盡快翻倍的夢。也有很多投3萬元虧1萬元的店鋪，他們的老板依然要求加大投放預算，最后戰勝競爭對手躋身類目前幾名的情況。當然，失敗的也很多，但做什么不需要承擔風險？
他的能力
老板不是說一定要有多強的能力，能提供資金，或能提供資源，或懂人心，都是可以撐起一個公司的，很多運營推廣一提到老板就是想那個傻冒，懂的還沒我多，還整天指手畫腳。
有能力當然是好，但聰明的老板都不會自己能做就把所有事情都自己來的，適當地把事情分出來，讓員工自己決定力所能及的事，給自己空出時間來學習和處理其他重要事情，才是應該的。
老板能力不一定是公司最強的人，但在一個優秀的公司，老板往往都是里面最拼命的人，如果連老板自己都不努力，員工也更不會去努力了。回過頭來想想，我們待過的一些公司，老板那么用心，如此力求上進，以至于當時作為員工的我們也是把全部心思放在如何提升公司業績上面，覺得自己也如此努力是應該的，幫老板賺多少也是應該的，如果不能為公司創造價值自己都會心中有愧。而不是像在有些公司那樣，覺得自己只是個領工資的，公司生死與我何干。
其實作為老板，很多具體的事務已經不再插手，老板更重要的是溝通的能力，處理團隊微妙關系的能力，知人善用的能力，發掘員工亮點，實時贊揚和獎勵他們的能力，這些是作為老板需要終生不斷去學習去提升的。
他的局限
人都是自私的，特別是當他意識到要把自己到手的利益再分出去時，所以分紅這種做法對于如今信任薄弱且沒有足夠法律約束的電商行業來說是需要好好斟酌的。說的再好聽，到了年底一算賬，就算賺了再多，也沒多少人愿意拿出幾萬幾十萬直接分給之前一起奮斗的團隊，所以很多團隊的矛盾和裂縫就是在這里開始的。不要說你會這樣做，一定會把承諾兌現，因為你不能代表所有老板。就算當時能兌現了之前的承諾，后面的日子也會借機消弱你的作用，把你邊緣化，最終自己待不下去跑路。
當老板和運營互坑的情況越來越多時，信任就不復存在，所以按月計算提成應該是運營推廣比較合理的工資模式，而不是等著年底分紅。一個月讓老板分你一萬多提成不難，但到年底要他一下子拿20萬分給你，人性的自私就出來了。拋開分紅不說，有些老板還會借各種小刁難克扣員工的工資，卻不知這樣做會嚴重地打擊員工的積極性，而之后員工情緒給公司帶來的損失將遠遠多過這點小錢。真正值得跟隨的老板從來不會把懲罰當主打，而是用獎勵調動團隊的積極性。懲罰會讓人試著去改變，但也會讓人破罐子破摔。
如果一個老板失信于你，承諾的東西沒有兌現，最好選擇離開，因為有第一次就會有第二次，反正都有前例了，無所謂再多幾次，真正有誠信的人，是一次都不會失信于人的。
我們的無奈
很多做運營的一開始面試的時候覺得老板雖然有點問題，都想著自己有辦法改變他，而最后，都會灰溜溜撤了。永遠不要想著要如何如何去改變別人，這樣做只會讓自己痛苦和絕望，尤其是他地位比你還高時，只有一種情況奇跡會發生，就是他已無路可走，不得不變。
其實人真是奇怪的生物，就算他通過改變獲得了一些進步，但他會很快把教訓忘掉，又恢復到以前的樣子。自以為是，每個人多多少少都有，這種情況在老板身上更常出現。所以，選擇大于努力，不要為了份工作委屈自己，我很少看到有人在一個店鋪默默努力幾年之后突然崛起的，我更多的是看到有人換了個公司就混得風生水起，制約我們能力的有時候不是自己，而是平臺。
我們的選擇
珍惜是種美德，但也可能傷害到自己，特別是讓你在沒有任何意義的工作中浪費生命。我問過很多做的不開心的朋友為什么還要待在這個店鋪，他們大多的回答都是，老板給了我機會成長，不忍心走。拿著二三千的工資，看不到希望的店鋪，思維固化的老板，珍惜還是不去珍惜，這個就要自己衡量了。
選擇是雙向的，老板會選擇對他最有利于的，你也應該學會的。雙方合作最穩定的時期是雙方被需要的時候，老板需要你為他把店鋪做起來，你需要老板提供的薪資和做起店鋪的成就感。一旦過了這個被需要的時期，很有可能就是重新選擇的時間點到了，不是老板覺得你拿多了，就是你覺得老板給少了。
我們的未來
電商的環境是在變差，但電商的市場還會越來越大，相比其他行業，電商前景仍然是巨大的不可測的。之前在派代年會上發現了一個震驚到我的現實：嘉賓席上（嘉賓大多數都是各個電商公司的創始人，總負責人之類的，或者是電商圈的名人），他們超過90%（目測）都戴著眼鏡，文質彬彬——曾經的平民電商時代過去了，電商已經不是人人都可以隨便玩的了。隨著高學歷高智商人群入駐電商，線下懂產品懂經濟懂營銷的人才轉戰線上，我們的未來變得危險重重。
我是很建議大家多去學習的，不管是去購買書籍，還是網絡上下載。以下都是我非常推崇的：
《人性的弱點》卡耐基，《人性的優點》卡耐基，《經濟學原理》曼昆，《經濟學》薩繆爾森，《定位》里斯丶特勞特，《營銷管理》科特勒，《競爭戰略》波特，《戰略品牌管理》凱勒，《市場營銷學》阿姆斯特朗，《當代廣告學》阿倫斯，《影響力》西奧迪尼，《消費者行為學》所羅門。
以上書籍皆為美國版，這些書絕不是用來裝的，而是真正能從根本上改變一個電商人的。
關于經濟學和市場營銷學的不限于以上書籍，明白一點就好，多讀點書總不會有壞處。
如果你是老板，看了上面的東西若有所思，想著怎么樣去做個好老板，也不枉花這點時間；
如果你是運營推廣，對現狀不滿意，就應該衡量下自己的出路。我們對老板這么多要求，那作為員工，自己的能力又是否跟得上呢？后面的整個系列就是系統地講解如何做一個優秀的運營推廣，不至于在優秀的老板下面卻平庸無為（當然主要是技術方面的）。
給大家個建議，如果你有什么經驗，最好把它寫下來，分享出來，這是讓你提高最快的一個方法，因為你寫下來的過程就是一次對自己經驗總結的過程，你為了保證你所寫的不誤導眾人，就會想辦法去求證去測試去求教，然后你會學到更多，我能成長這么快，就是這么過來的。
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本文來源： 做淘寶運營一定要找好老板
