國內(nèi) 百貨人才 日漸稀缺，人才基數(shù)漸漸下滑，直接導(dǎo)致的是百貨業(yè)的發(fā)展遇阻。面對百貨企業(yè)的爆發(fā)式增長，人才瓶頸應(yīng)如何突破？在未來市場競爭激烈的格局下，優(yōu)質(zhì)人才將是百貨企業(yè)爭奪的對象。未來的百貨業(yè)需要何種人才？

　　對于突破 百貨人才 的瓶頸，我認(rèn)為，首先應(yīng)盡快進(jìn)行人力資源測評(píng)和盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)人才過剩的部門、人才匱乏部門和人才培育種子，為企業(yè)建立中長期的人才規(guī)劃邁出堅(jiān)實(shí)的第一步。

　　建立人才培訓(xùn)體系，尤其是中基層管理干部的培訓(xùn)體系 在條件允許的情況下，大型連鎖集團(tuán)應(yīng)建立“商學(xué)院”，對管理人員進(jìn)行長期輪訓(xùn)，以保障在人才高速流動(dòng)的今天，保證團(tuán)隊(duì)的整體管理技術(shù)水平不下降。

　　擴(kuò)大“人才基地”建設(shè)效仿日本零售企業(yè)直接到大學(xué)中選“青苗”，與定點(diǎn)大學(xué)建立合作機(jī)制培養(yǎng)人才。同時(shí)，將企業(yè)的培訓(xùn)理念向大學(xué)課堂進(jìn)行滲透，從而保障對口大學(xué)的學(xué)生一出校門就擁有一定的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)知識(shí)。當(dāng)人才基數(shù)達(dá)到一個(gè)數(shù)量級(jí)后，企業(yè)就有了血液更新的余地，員工間也有了相互競爭的良好氛圍。

　　建立合理的薪酬體系尤其是在基層和中層的層級(jí)，應(yīng)該多設(shè)薪級(jí)，保障表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以在不提行政級(jí)別的情況下，仍有加薪的空間。同時(shí)，應(yīng)設(shè)立高技術(shù)崗位薪酬，留住稀缺人才。

　　建立“零售教練”機(jī)制“師父帶徒弟”的模式，可以將實(shí)戰(zhàn)的精髓迅速傳播。所有的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)從“教練”做起，自己帶出的徒弟越多，自己升遷的機(jī)會(huì)就越大。在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該樹立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領(lǐng)教給新入職的員工。

　　未來，很多人才都將是百貨業(yè)爭奪的對象，以下人員將是此行業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對象：

　　“賣手”，即銷售能手現(xiàn)有百貨企業(yè)的企劃、品牌、環(huán)境和顧客服務(wù)等都將在未來進(jìn)入公平競爭期，即每家百貨在這些方面都可能做得很好。惟一有區(qū)別的就是不同的導(dǎo)購人員。那么，誰的銷售能手多，誰的商品就會(huì)賣得好。

　　“買手”，即自營商品采購能手 百貨商品自營比率在未來肯定會(huì)越來越高。這就要考驗(yàn)百貨企業(yè)的選貨能力和商品組織、籌劃能力了。同時(shí)這也體現(xiàn)了各百貨“買手團(tuán)”的采買能力。

　　百貨行業(yè)的“百事通”，即首席知識(shí)官這個(gè)職位的人員應(yīng)對百貨企業(yè)內(nèi)部的管理流程、制度等了如指掌，同時(shí)還應(yīng)擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其作用類似“參謀長”，可以迅速協(xié)助總經(jīng)理完成政策制定、戰(zhàn)略籌劃。

　　顧客行為分析專家 這個(gè)職位的負(fù)責(zé)人應(yīng)該是CRM專家，善于總結(jié)企業(yè)VIP顧客動(dòng)向，尋找其中的規(guī)律以起到為總經(jīng)理制定的企業(yè)決策進(jìn)行“間諜”工作的作用。同時(shí)，也可為營業(yè)、招商等部門的日常工作提供支持。

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本文來源： 人才稀缺制約百貨業(yè)發(fā)展