現代企業吸引和留住人才的關鍵在于企業的薪酬管理是否科學合理。薪酬激勵運用得當，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業人才大量外流。很多店老板都在困惑，薪酬激勵要如何做才能有效激勵員工的干勁，提升店鋪贏利能力。這是困擾許多店老板的難題。那么相對于還沒有規范的薪酬體系的店鋪來講，要建立薪酬體系，要做好薪酬工作，也需要相當的知識儲備。以下 店長 、導購的薪酬方案模板可套用，數據供參考！
　　一、設計與制定薪酬戰略
　　1、初創期
　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
　　2、成長期
　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
　　3、成熟期
　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
　　4、衰退期
　　應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
　　二、薪酬制定的原則
　　1、公平性原則——內部公平性
　　公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
　　2、競爭性原則——外部競爭性
　　競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
　　3、激勵性原則
　　薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
　　4、靈活性原則
　　企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
　　5、合法性原則
　　薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
　　三、 店長 薪酬方案
　　1、超級 店長 工資構成：基本工資+補貼+全勤+提成
　　3、團隊特別現金獎勵：
　　1、每月門店完成指標的100%，每人獲得200元團隊獎勵；
　　2、連續3個月完成指標的100%， 店長 獎勵600元，另獎勵400元作為門店活動經費；
　　3、完成全年指標100%的門店，全體員工可安排一次3日帶薪游；超出全年指標130%，可安排一次帶家屬1人的帶薪3日游。（工作滿一年以上方可享受）；
　　4、沖關獎勵：當天銷售額達10000元，每人獎勵50元；（大型活動除外）
　　4、負激勵
　　當日銷售額少于2500元，每人倒扣10元。
　　　　5、淘汰機制
　　連續3個月未完成門店基礎指標的80%或出現一次做假帳， 店長 免職。
　　四、導購薪酬方案
　　3、現金獎勵
　　①、每月銷售冠軍獎勵100元，連續3個月為銷售冠軍獎勵500元，每月完成指標，且年度累計銷量第一的銷售冠軍另獎勵10000元；
　　②、大單獎：
　　單筆銷售金額2000-3000元，獎勵10元；
　　單筆銷售金額3001-4000元，獎勵30元；
　　單筆銷售金額4001-5000元，獎勵50元；
　　單筆銷售金額5000元以上，獎勵80元。
　　4、銷售任務
　　1、每月銷售任務門店員工平分；
　　2、新進員工試用期需要拜師，只拿底薪，無任務無提成，銷售業績回算給師傅；月中如有人員請長假或離職，該員工銷售任務團隊平攤；
　　3、月初公布銷售任務后， 店長 可按公司規定，在3日內申請加任務，并和公司簽對賭協議，如所加任務完成，除正常提成外，公司另外支付相應獎金，如未完成，公司導購倒扣約定獎金的50%。
　　5、淘汰機制
　　連續2個月銷售業績排名最后的導購辭退。
　　【注】
　　1、業績計算方法：導購權限之內價格成交，業績按100%計算， 店長 權限之內價格成交業績按9折計算，經理權限之內價格成交，業績按8折計算；
　　2、養老保險：養老保險根據勞動保障交納，個人部分自己交納，每月從工資中扣除。如個人堅持要求不交納，公司不做現金補償。

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