超市168網(wǎng)消息：越來越多的企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2013年卻是699萬畢業(yè)生出爐，而2014年就業(yè)的艱難將逐漸凸顯。那么企業(yè)人才的需求與大量畢業(yè)生的工作需求存在哪種矛盾呢？為何大量的畢業(yè)生的涌現(xiàn)，企業(yè)還出現(xiàn)用功難的局面呢？這值得我們深入研究的。

　　首先，公司要轉變觀念，公司與個人只是單純的合作關系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助 員工 轉變觀念，由于傳統(tǒng)觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導致 員工 招聘尤其困難， 員工 流動率也相對提高。

　　面對各大品牌都在用人荒，企業(yè)憑什么去招到合適的人并將這類可用的人才留下來？在這里先拋個磚，引個玉。

　　一、薪資福利　　

　　現(xiàn)在終端銷售 員工 的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。

　　基本工資是保證 員工 的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標準執(zhí)行。抽成是公司為了激勵 員工 銷售熱情而制定的一項制度。抽成依據(jù)公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過低，則 員工 成本高，也不利于培養(yǎng) 員工 的銷售意識，還容易形成惰性；過高，則 員工 實際收入低，長期以往則造成 員工 ，無成就感、無動力。

　　依據(jù)市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低 員工 的流失率并激發(fā) 員工 的銷售熱情。　　

　　二、招聘把關　　

　　招聘過程中應把公司目前狀況實事求是的和應聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應聘做好心理準備。如果刻意的美化，只會導致 員工 入職后想像中和實際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機會就可能馬上離職。在招聘上把好關，從源頭抓起，有意識的從開始就考量 員工 在企業(yè)的工作年限，提高 員工 的質量，控制 員工 的流失率。　　

　　三、心態(tài)培訓　　

　　有一句話叫“心態(tài)比能力更重要”，這是我非常認可的一句話。公司在發(fā)展，必然會存在各種各樣的問題，心態(tài)好的人，在工作中面對困難時能夠保持樂觀，堅持下去，并能影響到身邊的同事，給同事傳遞正能量，和公司一起發(fā)展；心態(tài)不好的人，則在那里抱怨這個、抱怨那個，最后不情不愿的去做了，還滿肚子不爽向同事輸出負能量，對其他 員工 造成不良情緒，特別是對新 員工 影響最大。因此， 員工 的心態(tài)培訓顯得猶為重要。

　　心態(tài)培訓是指針對 員工 對生活、對工作的觀念與態(tài)度進行調整，樹立起正確的積極的觀念，幫助 員工 實現(xiàn)目標、取得成功的一種培訓方式。心態(tài)培訓的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境，認同公司的企業(yè)文化和價值觀。針對 員工 的普遍問題，從改變心態(tài)出發(fā)，根本上的去解決問題。

四、期望值管理　　

　　任何一個人進入企業(yè)里上班，都是有所期許的。很簡單的要么錢，要么平臺，要么快樂。 員工 離職的真實原因往往是某種期望未能得到滿足，如果能管理好 員工 的期望值，也許會降低離職率。

　　當然這個社會太浮躁了，每個人都迫不及待的渴望成功，這就需要我們了解 員工 的期望，并做出適當?shù)囊龑В饕w現(xiàn)在兩個方面：對 員工 不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導 員工 建立正確有效的期望，最終實現(xiàn) 員工 滿意的目標。

　　這也存在于目標管理和心態(tài)培訓的課程中。不斷的設合理目標，讓 員工 去達成或者幫助他們達成，既能讓 員工 在工作中有成就感，在過程中，還能培養(yǎng)團隊的歸屬感和榮譽感。

　　要注意的是在與 員工 溝通中，不可隨意承諾，一旦承諾就是要能夠兌現(xiàn)，否則會有反效果。　　

　　五、工作氛圍

　　無論是抱以什么樣的目的來上班的，我相信他一定不要拒絕一個友好、開放的工作環(huán)境。在工作中既要強調制度、流程，又要根據(jù)實際情況做出相應的調整。只要在不損害公司利益、不影響銷售的情況下，都可以嘗試一下不一樣的管理方式。有句話叫做：將心比心即是佛心。多多換位思考站在別人的立場考慮一下，在決策過程中可以避免很多細節(jié)上的問題，在溝通中可以解決非常多不必要的麻煩。并清除喜歡搬弄是非的 員工 。這種 員工 是負能量的傳播者，容易破壞團隊和諧及戰(zhàn)斗力，并造成 員工 流失。　　

　　六、個性化管理　　

　　管理并非一成不變，一定要按原則、標準等一刀切。一種管理方法可能只適合一類人，企業(yè)也需要不一樣的聲音。所以要實事求是，在大原則不變的情況下，以實際為中心作出相應的調整和改變。例如：學習能力強的，安排各種任務給他，觀察他的韌性、心態(tài)及擅長，決定是否可以培養(yǎng)及培養(yǎng)方向。個性好強且有想法的，可進行橫向對比，給予激勵。這種 員工 是最好的先鋒，也是店鋪的鯰魚，不斷的為店鋪提供活力和激情。能力低無主見的又心態(tài)好愿意干的，把事情給他安排好，每一個步驟和他說清楚，最好寫下來，依據(jù)SMART原則定標準讓他去執(zhí)行，他是最好的執(zhí)行官，堅決不打折，帶出來的 員工 也基本是制度執(zhí)行標兵。當然你也要有足夠的耐性，不能先被他給氣死。　　

　　七、人員儲備　　

　　有道是有備無患，作好人才梯隊的儲備，可以避免很多時候，因為 員工 突然離職、新店開業(yè)等原因而導致的為招人而招人。如果因為店馬上要開業(yè)了才去招人，因為 員工 辭職才去招人，招到一個是一個，你能指望 員工 的素質能高到哪里去？店長是抓壯丁式臨時上陣，又能怎么把一個店給管理好？

　　人員儲備有很多種，根據(jù)商場情況調節(jié)，關系好的、合同沒有限制編制的可適當儲備一兩個 員工 ；區(qū)長在巡店的時候（特別是新店準備開業(yè)，店鋪無 員工 的情況下），亦可觀察周邊其他品牌的銷售人員，覺得不錯的就多加溝通確認，在需要的時候可以多一個選擇。

　　以上幾點簡單的談下，可能大家都有過相關的培訓，也有店鋪 員工 流失率考核，辭職訪談、店鋪不定期的團隊拓展等等，網(wǎng)上也有很多相關的教程，有興趣可以去問下度娘深入了解一下。管理并無公式，以實際出發(fā)尋找最適合你的方法。

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本文來源： 淺談店鋪員工管理的技巧